Change-Management – Management von Veränderungen im Unternehmen

Unternehmen sind einem steten Wandel unterzogen. Die Veränderungen können angenehm und kontinuierlich sein, wie z.B. bei der Anpassung an technologische Neuerungen. Sie können aber auch schmerzhaft und abrupt verlaufen, wie z.B. anlässlich des plötzlichen Todes des Unternehmers oder bei einem drohenden Zusammenbruch des Unternehmens nach einem größeren Forderungsausfall. Je mehr Menschen von dem Veränderungsprozess betroffen sind, desto mehr kommt es auf die Führungsqualitäten des Managements an, ob und in welchem Maße die Veränderung erfolgreich ist. Von besonderer Bedeutung für den Erfolg eines Veränderungsprozesses ist es, dass die Ängste, Bedürfnisse und Wünsche der betroffenen Personen erkannt und ernst genommen werden. Wenn die Veränderungen den Betroffenen lediglich nachrichtlich mitgeteilt werden, ist Widerstand vorprogrammiert. Wer sich mit den möglichen Widerständen schon lange vor der Konzeption des Veränderungsprozesses auseinandersetzt, kann solche Widerstände von vornherein entschärfen. Art und Weise der Widerstände hängen davon ab, wie sehr der Veränderungsprozess in die Belange der Betroffenen eingreift. Wird eine „heilige Kuh geschlachtet“ sind die zu erwartenden Widerstände wesentlich heftiger, als wenn es nur um die Umstellung von Verhaltensweisen geht. Widerstände können sich als sachliche Gegenargumentationen äußern, die dem Anlass des Veränderungsprozesses die Grundlage entziehen sollen. Der Widerstand kann sich aber auch in Intrigen oder in Sabotage äußern oder zur völligen Demotivierung führen.

Planung des Veränderungsprozesses

Stets bedarf es für einen erfolgreichen Veränderungsprozess einer sorgfältigen Planung der einzelnen Phasen des Veränderungsprozesses. Die erste Phase ist von Widerstand geprägt. In der zweiten Phase relativiert sich der Widerstand und wird geringer. Er geht in die Phase der Neugierde über. Die Betroffenen interessieren sich dafür, wie ihre Stellung in der neuen Situation sein wird. In der dritten Phase kann dem Betroffenen seine Stellung in der neuen Situation so überzeugend vermittelt werden, dass er auch positive Elemente in der Veränderung erkennt. Er arrangiert sich mit dem Neuen und lehnt es nicht mehr ab. In der vierten Phase entsteht schließlich die Überzeugung, dass ihm das Neue eine bessere Stellung gebracht hat.

Soll der Betroffene infolge des Veränderungsprozesses jedoch aus dem Unternehmen ausscheiden, z.B. bei der Einstellung von Betriebsteilen, muss sich das Management des Veränderungsprozesses vor allem darauf richten, bei den betroffenen Mitarbeitern Verständnis für diesen Schritt zu erreichen. Insbesondere ist ihnen zu vermitteln, dass man alles getan hat, um ihre Wünsche, Ängste und Bedürfnisse zu beachten, aber die Sachlage dem Unternehmen keine andere Wahl gelassen hat.

Veränderungen im Unternehmen müssen einen permanenten Prozess darstellen. Das Unternehmen ist eingebettet in eine komplexe Umwelt, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen im Steuer- und Wirtschaftsrecht, wie die konjunkturellen Entwicklungen und die Entwicklung eines verschärften Wettbewerbs. Ein Unternehmen, das weiterhin von den bisherigen Erfolgspotenzialen ausgeht und sich nicht verändert wird dann schnell vom Wettbewerb überholt werden. Das Unternehmen muss also ein lernendes Unternehmen sein, d.h., es muss aus eigener Kraft erkennen, welche Änderungen im Unternehmen erforderlich sind und es muss aus eigener Kraft die notwendigen Änderungen herbeiführen. Je später diese notwendigen Veränderungsprozesse eingeleitet werden, desto schmerzhafter werden dann die Veränderungen sein. Hier steckt meist das Problem, dass sich das Management selbst ändern müsste und es nicht tut. Dann verliert das Unternehmen und die Nachteile haben insbesondere die Gesellschafter, die Mitarbeiter und der Fiskus zu tragen.

Lesen Sie weiter, was die Gründe dafür sind, dass sich das Management selbst nicht ändert und notwendige Veränderungsprozesse verschläft.