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Rechtsprechung des BGH
Zur GmbH
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Die Befristung von Arbeitsverhältnissen
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Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das ohne
Kündigung automatisch endet, weil bei Abschluss der Vertrag nur für eine
bestimmte Frist vereinbart wurde. Für befristete
Arbeitsverhältnis gilt gemäß § 620 Abs. 3 BGB das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Die Fristen für das Arbeitsverhältnis können nach einer bestimmten Zeit oder
nach dem Zweck befristet werden. Bei der Zeitbefristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2
1. Alt. TzBfG) endet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten kalendermäßig
bestimmten Termin, z.B. am 31.12. des Folgejahres. Bei der Zweckbefristung
(§ 3 Abs. 1 Satz 2 2. Alt. TzBfG) ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses offen
und hängt vom Eintritt eines bestimmten Ereignisses, z.B. vom Ende der
Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, zu dessen Stellvertretung das
befristete Arbeitsverhältnis geschlossen wurde, ab. In diesem Falle besteht
gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG eine Auslauffrist von zwei Wochen ab dem Zugang
einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bedarf die
kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes,
wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht
die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet. |
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Ist der Arbeitgeber ein neu gegründetes Unternehmen, so ist innerhalb der
ersten vier Jahre nach Gründung die kalendermäßige Befristung eines
Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer
von vier Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Ferner ist eine
kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund und bis zu fünf Jahren
möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52.
Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses beispielsweise mindestens vier Monate beschäftigungslos
im Sinne des § 119 Abs. 1 Satz 1 SGB III gewesen ist.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist ferner zulässig, wenn sie
durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt
ist. Der sachliche Grund muss bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses
vorliegen. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2
TzBfG insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend
besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung
zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung
rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die
haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er
entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).. |
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