| Das übernehmende Unternehmen muss erforschen,
welche Motivatoren beim Übernahmekandidaten für dessen Erfolge verantwortlich sind. Dies
können Status, Einkommen, Führungsverantwortung oder Arbeitssicherheit sein. Kognitive
Strukturen sind bestimmend, wie die Realität im Unternehmen wahrgenommen und verarbeitet
wird. Ferner ist zu untersuchen, ob Probleme eher durch die Suche nach neuen
Möglichkeiten oder durch den Rückgriff auf spezifische und konkrete Erfahrungen gelöst
werden.
Bei den Entscheidungsstrukturen ist zu untersuchen, wie hoch die Risikobereitschaft der
Führungskräfte ist und ob Entscheidungen eher im Konsens oder im Wettstreit der
Meinungen getroffen werden, welcher Zeithorizont bei den Entscheidungen berücksichtigt
wird und ob das Management auf Planung-Entscheidung-Kontrolle setzt oder ob das
Führungssystem Management by Motivation vorherrschend ist.
Und schließlich sind die Arbeits- und Kommunikationsstile zu untersuchen, ob
Teamarbeit oder individuelle Verantwortung betont wird, wie das Arbeitsklima ist, ob offen
und viel oder versteckt und wenig kommuniziert wird und ob sich die Kommunizierung im
wesentlichen auf Überflüssiges oder Bedeutungsvolles bezieht. Und schließlich ist zu
untersuchen, welche Technologien am Arbeitsplatz eingesetzt werden und welche Mythen sich
im Unternehmen gebildet haben.
Der Aufwand für eine kulturelle due diligence ist relativ gering, der Schaden bei
einem Unterlassen oder einer unsorgfältigen Durchführung aber gewaltig. Man spricht
daher von einem sog. Merger-Syndrom. Fusionsbedingtes Nachlassen der Motivation, steigende
Unzufriedenheiten und innere Kündigungen führen zu Produktionsrückgängen,
Qualitätsverlusten und ansteigender Fluktuation.
|
