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Freitag, 18.05.2012

Wirtschaftsverlag für Unternehmensführung
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Mustersammlungen für Verträge zum Unternehmensrecht,
Broschüren und Mustervorlagen zur Unternehmensführung

Interpretation von Sprüchen für die Unternehmensführung

Bäume wachsen nicht in den Himmel.
Deutsches Sprichwort




Rechtsprechung für kleine und mittlere Unternehmen
zum Wirtschafts-, Arbeits-, Steuer- und Unternehmensrecht

hier: Arbeits-Recht / Vertragsrecht

Rechtsprechung, die jeder Unternehmensführer kennen sollte !

Arbeitszeitkonto | Minusstunden | flexibler Arbeitsabruf | Entgeltrecht
1. Unterlässt der Arbeitgeber eine Verteilung der individuell geschuldeten Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, Kalenderwochen oder ggf. längeren Zeiträume, ruft vielmehr den Arbeitnehmer flexibel zur Arbeit, kommt er - unabhängig von einem besonderen Arbeitsangebot des Arbeitnehmers - mit Ablauf eines jeden Arbeitstags in Annahmeverzug, wenn und soweit er die sich aus Arbeits- und Tarifvertrag ergebende Sollarbeitszeit nicht ausschöpft.
2. Belastet der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu Unrecht mit Minusstunden, für die er die Vergütung bereits in Vormonaten geleistet hat, unterliegt der diesbezügliche Einwand des Arbeitnehmers nicht Ausschlussfristen, die die Geltendmachung und den Verfall seiner Ansprüche regeln.
BAG-Urteil vom 26.01.2011, 5 AZR 819/09, DB 2011, 1227
Anspruch auf Einsicht in Personalakte auch nach beendetem Arbeitsverhältnis
1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB i.V. mit Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufgewahrte Personalakte.
2. Dieser nachvertragliche Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seine Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet eine Einsichtsrecht.
BAG-Beschluss vom 16.11.2010, 9 AZR 573/09, DB 2011, 822
Recht des Arbeitnehmers auf Teilnahme eines BR-Mitglieds bei Erläuterung der Entgeltfindung
1. Aus dem BetrVG folgt kein genereller Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch.
2. Der Arbeitgeber ist nach § 82 Abs. 2 Satz 1 1. Alt. BetrVG verpflichtet, dem Arbeitnehmer die für seinen Vergütungsanspruch maßgeblichen rechtlichen und tatsächlichen Grundlagen zu erläutern. Zu diesen gehört auch der Inhalt von Tätigkeitsbeschreibungen, wenn sich die Vergütung des Arbeitnehmers nach einer tätigkeitsbezogenen Vergütungsordnung bestimmt.
3. Richtet sich die Vergütung des Arbeitnehmers nach einem tariflichen Entgeltschema, ist der Arbeitgeber zu einer Erläuterung gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet, wenn er dessen Tätigkeit einer tariflichen Vergütungsgruppe zugeoprdnet hat. Der Wortlaut und der Normzweck des § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schließen es jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer ein Gespräch über die von ihm ausübende Tätigkeit bereits im Vorfeld einer anstehenden Eingruppierungsentscheidung verlangen kann.
4. Der Betriebsrat kann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nach § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG i.V. mit § 82 Abs. 2 Satz 1 BetrVG aufgrund seiner Prozessstandschaft nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich feststellen lassen.
BAG-Beschluss vom 20.04.2010, 1 ABR 85/08, DB 2010, 1646
Schadenersatzanspruch bei unterbliebener Zielvereinbarung
 Soll eine Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer Folgevereinbarung fortgelten, bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers, für das Folgejahr dem Arbeitnehmer ein neues Angebot zu unterbreiten und über eine neue Zielvereinbarung zu verhandeln, regelmäßig bestehen.
BAG, Urteil vom 12.05.2010 - 10 AZR 390/09, DB 2010, 1944
Zusage eines Bonus aufgrund konkludenten Verhaltens
 1. Zahlt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mehrfach einen jährlichen Bonus, kann darin im Zusammenhang mit Äußerungen und schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers die Zusage liegen, auch künftig einen Bonus zu zahlen. Eine solche Zusage scheitert nicht allein daran, dass die Höhe der Zahlungen wechselt, ohne dass für den Arbeitnehmer eine Regelhaftigkeit erkennbar ist. In Betracht kommt eine Zusage dem Grunde nach, da die Höhe der Bonuszahlung typischerweise von unterschiedlichen Voraussetzungen wie dem Betriebsergebnis oder der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt und deshalb schwankt.
2. Stützt der Arbeitnehmer den Anspruch auf einen jährlichen Bonus auf eine konkludente Abrede, kann der Streitgegenstand auch den Anspruch auf einen angemessenen, nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB zu bestimmenden Bonus umfassen.
BAG, Urteil vom 21.04.2010 - 10 AZR 163/09, DB 2010, 1832
Status von Versicherungsvertretern: Voraussetzungen für die Qualifizierung als Arbeitsverhältnis - Aufgleich von Provisionsvorschüssen
 1. Nach § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB ist selbständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitskraft bestimmen kann. Auch im Rahmen von § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB sind alle Umstände des Falls in Betracht zu ziehen und schließlich in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Die heranzuziehenden Anknüpfungspunkte müssen sich den gesetzlichen Unterscheidungsmerkmalen zuordnen lassen.
2. Kann die vertraglich vereinbarte Tätigkeit typologisch sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch selbständig erbracht werden, ist die Entscheidung der Vertragsparteien für einen bestimmten Vertragstypus im Rahmen der bei jeder Statusberurteilung erforderlichen Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.
3. Nicht ins Verdienen gebrachte Provisionsvorschüsse müssen auch ohne besondere Vereinbarung bei Vertragsende ausgeglichen werden. Eine entsprechende Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt nur der eingeschränkten Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
BAG, Urteil vom 09.06.2010 - 5 AZR 332/09, DB 2010, 1830
Vertragliche zeitdynamische Bezugnahmeklausel auf genau bezeichnetes Tarifwerk - Regelmäßig keine Erfassung bei Ersetzung durch neues Tarifwerk
 Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, wonach "für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) in der jeweils gültigen Fassung" gelten, erfasst rtegelmäßig nicht die dem BAT nachfolgenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Eine durch den Wegfall der Dynamik entstehende Regelungslücke kann aber im Wege ergänzender Vertragsauslegun dahingehend geschlossen werden, dass die an die Stelle des BAT getretenen Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Das ist von den verschiedenen Nachfolgeregelungen im Zweifel diejenige, die typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Diensts erbracht würden.
BAG, Urteil vom 19.05.2010 - 4 AZR 796/08, DB 2010, 1888
Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrags erfüllt Schriftformerfordernis des Aufhebungsvertrags für Arbeitsverhältnisse
Ein Arbeitsverhältnis wird formirksam aufgelöst, wenn die Arbeitsvertragsparteien einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag abschließen.
BAG, Beschluss vom 03.02.2009 - 5 AZB 100/08, DB 2009, 907
Ausgleichsklausel "über alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis"
1. Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen, gerichtlichen und außergerichtlichen Vergleichen sind grundsätzlich weit auszulegen, wenn die Parteien i.d.R. klare Verhältnisse schaffen und möglichen Streit in der Zukunft vermeiden wollen.
2. Solche Klauseln, mit denen "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" sein sollen, können auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentschädigung umfassen, auch wenn der Zusatz "und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt" fehlt. Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung sind in den arbeitsvertraglichen Beziehungen begründet und sind deshalb Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
BAG, Urteil vom 22.10.2008 - 10 AZR 617/07, DB 2009, 182
Formwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
1. Nimmt der Arbeitnehmer das schriftliche Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Einschränkungen schriftlich an, kommt ein wirksamer Auflösungsvertrag wegen § 623 BGB i.V.m. § 150 Abs. 2 , § 126 Abs. 2 BGB nur zustande, wenn auch der Arbeitgeber die - veränderte - Vertragsurkunde erneut unterzeichnet.
2. ........
BAG, Urteil vom 26.08.2008 - 1 AZR 346/07, DB 2009, 180


AGB-Kontrolle doppelter Schriftformklausel
1. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 Satz 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzips des Vorrangs (mündlicher) individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen i.S. von § 307 Abs. 1 BGB.
2. Der Vorrang von Individualabreden gemäß § 305b BGB erfasst zwar nicht betriebliche Übungen. Eine zu weit gefasste Schriftformklausel wird aber nicht auf das richtige Maß zurückgeführt, sondern muss insgesamt als unwirksam angesehen werden.
BAG-Urteil vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07, DB 2008, 2365
Zweistufige Ausschlussfrist in AGB
Ist in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers geregelt, dass von der Gegenseite abgelehnte Ansprüche binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind, um deren Verfall zu verhindern, genügt die Erhebung der Kündigungsschutzklage, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern.
BAG-Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07, DB 2008, 1975
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen
Die Fälligkeit einer Leistung i.S. einer Ausschlussfrist hängt nur dann von einer Abrechnung des Anspruchgegners ab, wenn der Anspruchsberechtigte die Höhe seiner Ansprüche ohne die Abrechnung der Gegenseite nicht erkennen kann.
Eine durch Formularvertrag vereinbarte zweistufige vertragliche Ausschlussfrist ist nicht deshalb unzulässigerweise überraschend, weil die zweite Stufe kürzer ist als die erste.
Eine vertragliche Ausschlussklausel, nach der Ansprüche innerhalb von zwei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich und innerhalb eines Monats nach ihrer Ablehnung durch die Gegenseite oder Ablauf einer Frist von 14 Tagen ohne Äußerung der Gegenseite gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist nicht sittenwidrig.
BAG, Urteil vom 27.02.2002, 9 AZR 543/00,DB 2002, 1720