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Freitag, 18.05.2012

Wirtschaftsverlag für Unternehmensführung
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Mustersammlungen für Verträge zum Unternehmensrecht,
Broschüren und Mustervorlagen zur Unternehmensführung

Interpretation von Sprüchen für die Unternehmensführung

Alles wirklich Wertvolle kommt nicht aus dem Ehrgeiz oder aus dem Pflichtgefühl, sondern aus der Liebe und Devotion gegenüber Menschen und objektiven Dingen.
Albert Einstein




Rechtsprechung für kleine und mittlere Unternehmen
zum Wirtschafts-, Arbeits-, Steuer- und Unternehmensrecht

hier: Arbeitsrecht / Befristung von Arbeitsverträgen

auflösenden Bedingung | Streit über Eintritt | Geltung der dreiwöchigen Klagefrist
 Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung.
BAG-Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 704/09, DB 2011, 1756
Wiedereinstellungszusage als sonstiger Sachgrund
 Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund i.S. von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.
BAG-Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09, DB 2010, 2810

Arbeitsrechtliche Grundlagen: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1-8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, nicht abschließend.
Erneute Befristungserprobung
 1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt, wenn die verinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Im Allgemeinen reichen sechs Monate Erprobungszeit aus. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind möglich.
2. Der berechtigte Wunsch des Arbeitgebes, die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben, kann nicht losgelöst von dessen für die Arbeitsleistung relevanten persönlichen Fähigkeiten betrachtet werden. Gezielte tätigkeitsbezogene Unterstützungsmaßnahmen - beispielsweise durch eine Arbeitsassistenz - können auch eine länger als sechs Monate andauernde Erprobungsdauer rechtfertigen.
BAG-Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 85/09, DB 2010, 2809

Arbeitsrechtliche Grundlagen: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrunds spricht.
Vertretungsbedarf als Sachgrund für die Befristung
 1. Der die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigende Sachgrund der Vertretung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Arbeitnehmer wiederholt zur Vertretung desselben vorübergehend an der Arbeitleistung verhinderten Arbeitnehmers befristet beschäftigt wird.
2. Die Anzahl der mit der Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge führt nicht dazu, dass an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Für die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer zur Deckung eines durch die vorübergehende Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers verursachten Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, ist es unerheblich, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.
BAG-Urteil vom 25.03.2009, 7 AZR 34/08, DB 2009, 2273
Zweifache Befristung als Überraschungsklausel
Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil.
BAG-Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07, DB 2008, 2256
Befristeter Arbeitsvertrag
1. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig, sodass bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird.
2. Der Arbeitgeber kann den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung einer Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. Ein ihm gegenüber bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot kann der Arbeitnehmer regelmäßig nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen.
3. Der Arbeitgeber macht sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von einer schriftlichen Annahmeerklärung des Arbeitnehmers abhängig, wenn er dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet.
4. Hat der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängig gemacht, kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, DB 2008, 2255
Unwirksame Verlängerung
Eine Verlängerung i.S. des § 14 Abs. 2 Satz 1 3. Halbsatz TzBfG liegt nicht vor, wenn im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wird, das in dem nachfolgend befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 20.02.2008, 6 AZR 786/06, DB 2008, 2485
Vor Fristablauf stehendes Arbeitsverhältnis
1. ...
2. In der Ankündigung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf enden zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu einer - objektiv unwirksamen - befristeten Fortsetzung zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen bereit sei, liegt keine rechtswidrige Drohung i.S. des § 123 Abs. 1 BGB. Ein solches Angebot des Arbeitgebers ist kein Übel, sondern bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seiner Erwerbstätigkeit weiter nachgehen zu können, ohne dass er dies vom Arbeitgeber verlangen könnte.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 13.12.2007, 6 AZR 200/07, DB 2008, 2483


Befristete Arbeitsverträge
Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages auf ihre Wirksamkeit zu prüfen.
Dies gilt nicht, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten haben, die Wirksamkeit der im vorangegangenen Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung überprüfen zu lassen. In diesem Falle ist die arbeitsvertragliche Befristungskontrolle auch für den vorangegangenen Vertrag eröffnet.
Voraussetzung dafür ist eine vertragliche Vereinbarung, die sich darauf bezieht, dass zwischen den Parteien nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
BAG, Urteil vom 05.06.2002, 7 AZR 205/01,DB 2002, 2385