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Freitag, 18.05.2012

Wirtschaftsverlag für Unternehmensführung
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Mustersammlungen für Verträge zum Unternehmensrecht,
Broschüren und Mustervorlagen zur Unternehmensführung

Interpretation von Sprüchen für die Unternehmensführung

Alles wirklich Wertvolle kommt nicht aus dem Ehrgeiz oder aus dem Pflichtgefühl, sondern aus der Liebe und Devotion gegenüber Menschen und objektiven Dingen.
Albert Einstein




Rechtsprechung für kleine und mittlere Unternehmen
zum Wirtschafts-, Arbeits-, Steuer- und Unternehmensrecht

hier: Kündigungsschutzrecht

Rechtsprechung, die jeder Unternehmensführer kennen sollte !

Umdeutung einer außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung
1. Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch eine schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
2. Da die ordentliche Kündigung die übliche und regelmäßig ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Gewicht einer solchen Pflichtverletzung durch erschwerende Gründe verstärkt wird.
3. Ein vorsätzlicher und nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers ist "an sich" als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet.
4. Eine nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB umgedeutet werden, wenn dies - für den Empfänger erkennbar - dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht.


BAG-Urteil vom 12.05.2010 - 2 AZR 845/08, DB 2010, 2508
Außerordentliche Kündigung wegen unrechtmäßigen Einlösens von Leergutbons (Fall "Emmely")
1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.
2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung - zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht.
BAG-Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, DB 2010, 2395
Außerordentliche Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen über Vorgesetzte
1. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.
2. Bei der rechtlichen Würdigung sind die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betreffenden Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen zwischen Arbeitskollegen, vermögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres zu begründen. Vertrauliche Äußerungen unterfallen den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre ist Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nich nach außen getragen.
3. Hebt der Gesprächspartner später die Vertraulichkeit auf, geht dies rechtlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Vertraulichkeit selbst aufhebt, etwa dadurch, dass er eine ehrverletzende Erklärung an eine - vermeintliche - Vertrauensperson richtet, um mittelbar den Dritten zu treffen.
4. Störungen des Betriebsfriedens, die durch Weitergabe des Inhalts eines vertraulichen Kollegengesprächs eingetreten sind, können regelmäßig nicht zur Rechtfertigung eines Auflösungsantrags des Arbeitgebers dienen. Das widerspräche der auf der Vertraulichkeit des Gesprächs beruhenden kündigungsrechtlichen Wertung.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, DB 2010, 1128


Außerordentliche Kündigung wegen des Verlustes einer betrieblichen Fahrerlaubnis
1. Der Verlust einer Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer sowohl einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB als auch einen personenbedingten Grund zur Kündigung i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG darstellen, da er zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führt.
2. Der Entzug bzw. der Verlust einer - innerbetrieblich erteilten - Betriebsfahrberechtigung steht grundsätzlich dem Verlust einer gesetzlich vorgeschriebenen Fahrerlaubnis nicht gleich. Dies gilt auch für Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs, insbesondere dann, wenn keine klar definierten Regelungen für den Erwerb und den Entzug einer solchen innerbetrieblichen Fahrerlaubnis aufgestellt sind.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 05.06.2008 - 2 AZR 984/06, DB 2009, 123