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Freitag, 18.05.2012

Wirtschaftsverlag für Unternehmensführung
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Mustersammlungen für Verträge zum Unternehmensrecht,
Broschüren und Mustervorlagen zur Unternehmensführung

Interpretation von Sprüchen für die Unternehmensführung

Wissen ist Macht.
Deutsches Sprichwort




Rechtsprechung für kleine und mittlere Unternehmen
zum Wirtschafts-, Arbeits-, Steuer- und Unternehmensrecht

hier: Arbeitsrecht / Gleichbehandlung

Automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters zulässig
 1. Art 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzesm, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Berstimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
3. Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
EuGH-Urteil vom 12.10.2010, Rs. C-45/09; Rosenbladt, DB 2010, 2339
Schadenersatz wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung (hier: männlicher Bewerber um Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten
 1. Will eine Gemeinde die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten deshalb nur mit einer Frau besetzen, weil zur Erbringung eines Teils der Tätigkeiten (z.B. Integrationsarbeit mit zugewanderten muslimischen Frauen) das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ist, wird eiun männlicher Bewerber nicht unzulässig wegen seines Geschlechts benachteiligt, wenn er nicht in die Bewerberauswahl für die zu besetzende Stelle einbezogen wird.
2. Ob § 5a NGO, der die Bestellung einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten verlangt, mit Europarecht sowie Art. 3 und Art. 33 Abs. 2 GG vereinbar ist, bleibt unentschieden.
3. Die objektive Eignung eines Bewerbers für eine zu besetzende Stelle ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungs- oder Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 i.V. mit § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG.
BAG-Urteil vom 18.03.2010, 8 AZR 77/09, DB 2010, 1534
Entschädigung wegen rechtsunwirksamer personenbedingter Kündigung
 1. Es bleibt unentschieden, ob im Hinblick auf die Ausschließlichkeitsanordnung nach § 2 Abs. 4 AGG bei einer (rechtsunwirksamen) Kündigung ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommt.
2. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Merkmal nach § 1 AGG voraus. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Nach der gesetzlichen Beweisregelung gemäß § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfall Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vonr Benachteiligung vorgelegen hat.
3. Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. Der bloße Ausspruch einer (im Kündigungsschutzprozess für unwirksam befundenen) personenbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber mit häufigen und wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeitszeiten begründet hat, ist in der Regel keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung.
BAG-Urteil vom 22.10.2009, 8 AZR 642/08, DB 2010, 507
Kündigung wegen mangelnder Beherrschung der deutschen Schriftsprache
 1. Die Anforderung eines Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die deutsche Schriftsprache zu beherrschen, knüpft nicht an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale an. Die deutsche Schriftsprache kann unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Ethnie beherrscht werden.
2. Eine mittelbare Benachteiligung i.S. des § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
3. Rechtmäßige Ziele i.S. des § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Dazu gehören auch privatautonom bestimmte Ziele des Arbeitgebers, z.B. betriebliche Notwendigkeiten und Anforderungen an persönliche Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
4. Als rechtmäßiges Ziel kommt die möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit in Betracht.
5. Wenn ein Arbeitgeber Arbeitsanweisungen erteilt, deren Befolgung Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangt, um die optimale Erledigung der im Betrieb anfallenden Arbeit zu sichern, so ist eine damit verbundene Benachteiligung nicht ausreichend sprachkundlicher Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt.
BAG-Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08, DB 2010, 1071
Personalabbau durch Angebot zum Abschluss von Aufhebungsverträgen - Herausnahme älterer Arbeitnehmer keine Altersdiskriminierung
 Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht i.S. von § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll.
BAG-Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08, DB 2010, 960
Anspruch auf Entschädigung wegen Belästigung - Voraussetzungen für Vorleigen einer mittelbaren Benachteiligung
 1. Eine Belästigung i.S. des § 3 Abs: 3 AGG ist nur dann gegeben , wenn die Würdeverletzung einer Person und ein sog. "feindliches Umfeld" kumulativ vorliegen.
2. Ob ein "feindliches Umfeld" i.S. des § 3 Abs. 3 AGG geschaffen ist, muss mittels einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren beurteilt werden. Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung.
3. Ein Entschädigungsanspruch wegen einer Belästigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss innerhalb der Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 letzter Halbsatz AGG schriftlich geltend gemacht werden. Dies widerspricht nicht europäischem Gemeinschaftsrecht.
BAG-Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08, DB 2010, 618


Verbot der Diskriminierung wegen Alters (hier: Berechnung der Kündigungsfristen)
 1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen Alters in seiner Konkretisierung durch die RL 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die RL 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.
EUGH-Urteil vom 19.01.2010, Rs. C-555/07, Kücükdeveci, DB 2010, 228
Entschädigung wegen Altersdiskriminierung
 1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögenschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.
BSG-Urteil vom 21.01.2009, 8 AZR 906/07, DB 2009, 2045