Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus betriebsbedingten Gründen erfolgen, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Auch wenn dringende betriebliche Gründe für eine Kündigung vorliegen, ist sie nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein (§ 1 Abs. 2 KSchG), was bedeutet, dass die Kündigung verhältnismäßig und das letzte Mittel sein muss (vgl. BAG DB 1991, 173). Es muss für den Arbeitgeber eine Zwangslage entstanden sein, die die Kündigung unvermeidbar macht (vgl. BAG DB 1990, 1773). Stehen mildere Mittel als die Kündigung zur Verfügung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Damit fehlt ein dringendes betriebliches Erfordernis, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, vergleichbaren, gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen versetzt werden kann. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts ohne Änderung seines Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen kann (BAG DB 1991, 173). Ob eine Versetzungsmöglichkeit besteht, ist durch die Unternehmensbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes nicht nur innerhalb des Betriebs, sondern im ganzen Unternehmen zu prüfen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Ziffer b, Satz 3 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz ist jedoch nicht konzernbezogen. Liegt jedoch ein einheitlicher Betrieb mehrerer Unternehmen vor kommt es auf die Versetzungsmöglichkeiten in jedem der beteiligten Unternehmen an (BAG DB 1986, 1287).